李考校
知识经济时代 ，人力资源供给与需求之间的矛盾日益突出 ，特别是对掌握先进技术和管理知识的高学历员工的需求矛盾更加突出 。高学历的员工掌握着先进的科学技术和管理知识 ，具备较高的知识文化水平,因此 ，一个企业要保持可持续发展 ，高学历的专业性人才起着举足轻重的作用 ，高学历员工是企业的核心竞争力 。公司在人力资源管理方面正是基于这样的战略考虑 ，近几年来接收应届大学毕业生的学历门槛不断提高 。2013年接收应届大学毕业生23人，其中研究生8人 ，占接收人数的35% ；2014年接收应届大学毕业生46人 ，其中研究生16人 ，占接收人数的35% ； 2015年接收应届大学毕业生36人 ，其中研究生17人 ，研究生占接收人数的47% 。同时 ，2015年对招用外聘专业技术人员的起点学历要求 ，由原来的大学专科学历提高到大学本科学历 。
大量高学历学毕业生加入乐天堂fun88的员工队伍 ，进一步丰富公司员工学历结构 、优化公司员工队伍知识结构的同时 ，也为公司的人力资源管理提出了新的课题 ，那就是如何管理高学历的员工队伍 。正因为如此 ，撰写本文 ，权作抛砖引玉 。希望能够引起对高学历员工的关注与探讨 ，以利于公司建立 、完善更适合高学历员工和公司共同成长 、发展的管理制度 。
一 、让高学历员工招得进 、留得住 。
公司接收的大学毕业生都要从施工现场基层 、基础工作做起 ，了解公司、接受锻炼 。工程项目施工现场施工人员包括合同制 、合同工 、外聘专业技术人员和临时工 。他们当中有实际工作经验丰富 、技能高超但学历偏低的的工人 ，有大学毕业或研究生毕业但缺乏实际工作学生 ，也有占现场员工半数以上文化程度普遍偏低 、工作经验不足的临时工 。拥有不同用工类别 、不同工作经历 、不同文化程度以及不同价值目标的员工 ，构成了公司人力资源结构的多样性 、复杂性 。
从马斯洛需求层次学说以及更多的组织行为理论来看 ，乐天堂fun88可以这样认为 ：不同层级 、岗位 、学历的员工在不同的职业时期都处在自己的特定的需求层次上 ，而且均具有从初级的层级向更高层级发展的自身需求趋势 ，他们会从满足自身的一些物质需要层级向实现自己的价值 、得到社会或单位的尊重层级发展。而对刚刚进入单位工作的高学历员工而言 ，他们最看重的是公司发展前景和自身的发展空间 。
从近几年公司员工流动情况来看 ，学历相对较低的员工大多关注工作稳定 ，高学历员工对工作稳定这一需要看得相对较轻 ，究其原因 ，由于高员工具有自身的素质和能力优势 ，相对于低学历员工来说更容易找到工作 ，所以高学历员工对良好的职业生涯规划关注更为强烈 。
实行差异化管理 ，让高学历员工招得进 、留得住 。公司应加强自己战略愿景的宣传 、普及 ，激发员工的认同感 ，使他们对公司寄予厚望，要让员工结合公司的战略愿景对自己的职业道路规划进行系统思考 ，对未来变化具有主动的适应能力 。同时 ，公司对员工职业规划进行咨询 ，支持 、帮助其确定发展方向 ，最终实现对高学历员工职业生涯规划与公司的战略愿景相吻合 ，使他们愿意并全身心投入到企业发展 ，热爱勘察院 ，建设勘察院 ，实现公司发展与员工利益的双赢 。
二 、打造高素质员工队伍
长期以来 ，部分企业对人才的定义极为模糊 ，简单的认为只要具备高学历就是人才 。其实，高学历不等于高能力 ，高学历不等于高水平 ，高学历也不等于高素质 。从高学历员工到高素质员工 ，是需要公司的长期培养和员工自身不断的学习 、努力 、提升的结果 。
当今社会 ，知识更新特别快 ，高学历员工并没有永久的优势 。社会的发展给每个人带来挑战 ，每个人必须不断充实 、完善自己才能在激烈的竞争中生存下去 ，培训是包括高学历在内的全体员工不断提升自我的途径 。通过培训 ，能够提高高学历员工实现自我目标的能力 ，为承担更具挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件 。因此 ，公司应加大对高学历员工培训与开发的投资 ，为高学历员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会 ，促进其素质与能力的提高 ，助力提高企业的整体实力 。例如 ，国家对建筑行业的从业者做出了比较细致和严格的准入制度 。从上岗证书 、执业资格、职称等各个方面和角度对建筑行业的人员做出了要求 。公司对员工培训是非常重视 ，不但为员工提供培训的时间和机会 ，在课时安排 、经费投入 、人员组织上向技术培训倾斜 ，给予人、财 、物的支持 ，把培训作为提升员工的有效手段 ，有组织有计划的安排和实施 ，提高员工素质 ，不仅可以保持企业在激烈的市场竞争中脱颖而出 ，还是转变经济增长结构调整 、人员优化配置的重要保障。
尊重成才规律 ，搞好传 、帮 、带 。针对公司施工实践性强的特点 ，坚持“传 、帮 、带” ，提高人才培养的成功率 。依据进毕业生所学专业 ，按照师傅带徒弟的方法 ，指定一名经验丰富的管理人员或者技术人员 ，一对一地负责指导帮助 ，对师傅带徒弟情况和学生的学习情况同时进行考核 ，督促新接收毕业生的快速进步 。
加强企业文化建设 ，增强高学历员工对团队氛围的认同 。企业文化构成企业的软环境 ，犹如人体的神经 、电脑的软件 ，是企业人力资源管理的基础和灵魂 。好的企业文化不仅是作为企业的行为准则 ，而且能够增强企业的凝聚力 ，让高学历员工感受到自己是企业的一员 ，增强对企业的认同 ，自然产生报效企业的集体主义精神 。事业留人 、感情留人 ，但核心是价值观留人 。对一个企业而言 ，一个完整意义的高素质员工 ，应当忠诚企业文化 、践行企业文化 。
三 、搭建高学历员工提供展示自己的舞台
对员工真正意义上的激励因素 ，来自成就 、个人成长 、员工满意感等 。高学历员工往往不仅仅是为了生存而工作 ，他们渴望能力的发挥和自我价值的实现 。同时 ，高学历员工热爱能实现个人价值的工作 ，希望担任更重要的责任。给高学历员工安排富有挑战性的工作 ，充分激发他们的热情 ，充分挖掘他们的潜力 。公司要充分了解高学历员工的这些特点 ，为其提供发展的平台 ，鼓励他们对职业成长的追求 。
公司历来重视对高学历员工的培养 、使用 。近几年接收的硕士研究生 ，大多见习期满后就被安排在项目经理 、项目总工 、质检人员等生产管理或技术管理关键岗位 ；其中有一名硕士研究生 ，到公司工作刚满一年 ，就被安排在中层领导岗位 。公司为高学历员工搭建展示自我 、释放能量的平台 ，充分发挥他们的作用 。
高学历员工作为比较特殊的员工 ，公司应当给予高度的重视 。随着公司更多接收高学历大学毕业生规划的实施 ，高学历员工队伍将逐步壮大 。公司应当结合高学历员工不断增加的新的人力资源变化情况 ，制定相应员工成长 、激励 、发展规划 ，创建与之相适应的人力资源管理体系 ，为保证企业的可持续发展提供强有力的技术人才保障 。
